Die Kündigungsfrist im Arbeitsverhältnis
Muss eine Kündigungsfrist beachtet werden? Kündigungsfrist eingehalten?
Wird das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt, stellt sich nahezu immer die Frage, ob die richtige Kündigungsfrist eingehalten wurde.
Grundsätzlich sind Kündigungsfristen bei jeder ordentlichen Kündigung einzuhalten. Dies gilt gleichermaßen für den Arbeitgeber wie auch für den Arbeitnehmer. Dauer und Länge der Kündigungsfrist können sich z.B. aus den gesetzlichen Regelungen zur Kündigungsfrist (hier insbesondere die Regelung gem. § 622 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch)), aus dem Arbeitsvertrag oder beispielsweise aus einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag ergeben.
1. Gesetzliche Fristen.
Kündigungsfristen sind im Bürgerlichen Gesetzbuch in § 622 geregelt. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gelten einheitliche Fristen. Die Grundkündigungsfrist - die sowohl bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber als auch bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer einzuhalten ist - für beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese Frist bleibt in der Regel für den Arbeitnehmer immer gleich lang. Lediglich für die Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist bei längerer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
Die verlängerten Kündigungsfristen, die der Arbeitgeber einzuhalten hat, wenn er das Arbeitsverhältnis kündigen will, ergeben sich aus § 622 Abs.2 BGB. Hier ist geregelt, dass:
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- zwei Jahre bestanden hat, ein Monat zum Ende eines Kalendermonats,
- fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- fünfzehn Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- zwanzig Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Maßgebend für die Dauer der Beschäftigung nach dem vorbenannten Katalog ist, wie lange das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestanden hat. Irrelevant ist der durch die Kündigung vorgesehene Endtermin.
a. Beispiel für die Beschäftigungsdauer nach § 622 Abs.2 BGB:
Arbeitnehmer (AN) ist bei Arbeitgeber (AG) seit dem 1.7.2005 beschäftigt.
Am 23.4.2015 übersendet AG dem AN eine Kündigung, die AN am 24.4.2015 zugeht.
Da das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs des Kündigungsschreibens weniger als zehn Jahre bestanden hat, kündigt AG im Kündigungsschreiben mit der drei-Monatsfrist zum 31.7.2015. AN meint nun, da er am 31.7.2015 (dem durch die Kündigung vorgesehenen Ende des Arbeitsverhältnisses) mehr als zehn Jahre beschäftigt ist, müsste die vier Monatsfrist aus § 622 Abs.2 BGB eingehalten werden, so dass das Arbeitsverhältnis erst am 31.8.2015 endet. Da es hier allerdings auf den Zugang der Kündigung ankommt, hat AN unrecht. Maßgeblich ist eine Beschäftigungsdauer von unter zehn Jahren, so dass die drei-Monatsfrist anwendbar ist.
b. Kündigungsfrist während der Probezeit:
Während einer vereinbarten Probezeit - längstens für die Dauer von sechs Monaten - beträgt die Kündigungsfrist gemäß der gesetzlichen Regelung aus § 622 Abs.3 BGB 2 Wochen.
"Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden."
Diese in der Probezeit verkürzte Frist gilt sowohl für die Kündigung durch den Arbeitgeber, als auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer.
Wichtig ist, dass bei einer Probezeitkündigung kein Kündigungstermin eingehalten werden muss. Beachtlich ist allerdings, dass die Kündigung innerhalb des vereinbarten Probezeit dem Kündigungsempfänger (also derjenige der die Kündigung erhalten soll) zugeht. Das Ende der Kündigungsfrist kann gemäß der Rechtsprechung des BAG (Bundesarbeitsgericht) auch durchaus nach dem Ende der Probezeit liegen.
In einem befristeten Probearbeitsverhältnis entsprechend der Regelung des § 14 Abs.1 S.2 Nr.5 TzBfG gilt diese Kündigungsfrist nur dann, wenn einzelvertraglich oder in dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag ein vorzeitiges Kündigungsrecht vereinbart ist.
§ 15 TzBfG - Ende des befristeten Arbeitsvertrages
(3) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. …
Sinn und Zweck der Kündigungsfrist im Arbeitsverhältnis ist es, dass sich der jeweilige Vertragspartner (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtzeitig einstellen kann.
2. Vertragliche Fristen – Abweichen von den gesetzlichen Fristen
In Arbeitsverträgen wird in der Regel vereinbart, dass die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist nach § 622 BGB nicht nur für den Arbeitgeber, sondern gleichermaßen auch für den Arbeitnehmer gilt.
Ansonsten kann nur in Ausnahmefällen von den gesetzlichen Kündigungsfristen im Sinne einer Verkürzung abgewichen werden. In Tarifverträgen dagegen kann in stärkerem Maß von der gesetzlichen Regelung abgewichen werden.
Wird die Kündigung mit einer zu kurzen Frist ausgesprochen oder geht die Kündigung verspätet zu, gilt sie (gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes) im Zweifel als zum nächst zulässigen Termin erklärt.
Vorsorglich kann im Rahmen eines Kündigungsschreibes wie folgt formuliert werden:
..."hiermit kündigen wir das zwischen Ihnen und uns bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich fristgemäß zum ..., das ist nach unseren Berechnungen der ..., hilfsweise zum nächst zulässigen Kündigungstermin."...
3. Können auch länger Fristen für den Arbeitnehmer vereinbart werden?
Hierzu regel § 622 Abs.6 BGB:
"Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber."
Eine vertraliche Verlängerung der Kündigungsfrist ausschließlich für den Arbeitnehmer schließt das Gesetz somit aus. Immer dann, wenn für den Arbeitnehmer verlängerte Kündigungsfristen gelten sollen, ist zu vereinbaren, dass dies gleichermaßen auch für den Arbeitgeber gilt. (siehe folgende Musterklausel Ziffer 2.)
4. Musterklausel zur Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag
Klauseln zu den Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag werden in Arbeitsverträgen oft wie folgt vereinbart:
(1) Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten gemäß § ... als Probezeit. Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von 14 Tagen gekündigt werden.
(2) Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis ordentlich, unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen, gekündigt werden. Gesetzliche Verlängerungen der Kündigungsfristen gelten nicht nur für den Arbeitgeber, sondern in gleicher Art und Weise auch für den Arbeitnehmer.
(3) Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt.
(4) Jede Kündigung bedarf der Schriftform.
Frage: Ist die Staffelung der Kündigungsfristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit in § 622 Abs.2 Satz 1 BGB zulässig?
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