Befristung und Sachgrund
Das BAG hat am 06.04.2011 ein interessantes Urteil gefällt, das den Abschluss von sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen erleichtert.
In § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz wird die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen geregelt. Grundsätzlich ist zu unterscheiden zwischen einer Befristung mit und einer Befristung ohne Sachgrund. Liegt ein Sachgrund vor, so kann mit jedem Arbeitnehmer ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden. Eine Verlängerung oder ein Neuabschluss eines solchen mit Sachgrund befristeten Arbeitsvertrages ist aber nur möglich, wenn ein neuer Sachgrund vorliegt, oder dies in der Natur des Sachgrundes liegt.
Dagegen ist die sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz nur bis zu einer Höchstdauer von 2 Jahren zulässig und innerhalb dieser Gesamtdauer eine höchstens dreimalige Verlängerung. Für neu gegründete Unternehmen gilt gem. Abs. 2 a eine Höchstdauer von 4 Jahren.
Eine kleine Einschränkung mit großer Tragweite sieht das Gesetz allerdings für sachgrundlose Befristungen vor. „Eine Befristung…ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat“. Dies wurde bislang so ausgelegt, dass eine sachgrundlose Befristung nicht möglich war, wenn zwischen den Arbeitsvertragsparteien irgendwann einmal, und sei es Jahrzehnte zurück, ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dies war und ist vielen Arbeitgebern nicht bekannt und hatte bei Nichtbeachtung zur Folge, dass der Arbeitnehmer im Wege der Entfristungsklage feststellen lassen konnte, dass er ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber hat. Die Rechtsprechung hatte sich seit Erlass des Gesetzes streng am Wortlaut des Gesetzes orientiert.
Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 06.04.2011 zu Az. 7 ARZ 716/09 entschieden, dass eine sogenannte „Zuvor-Beschäftigung“ dann nicht vorliegt, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als 3 Jahre zurückliegt. Das BAG stellt nunmehr auf den Sinn des Gesetzes ab, welches ursprünglich ermöglichen sollte, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen zu reagieren. Außerdem sollte über die befristete Einstellung auch ein möglicher Weg in eine Dauerbeschäftigung eröffnet werden. Des Weiteren hatte das Gesetz den Zweck Befristungsketten und damit den Missbrauch von befristeten Arbeitsverträgen und die Umgehung von Kündigungsschutz zu verhindern. Nunmehr kam das BAG zu dem Schluss, dass die strenge Auslegung des Wortsinns des Gesetzes eher ein Einstellungshindernis darstellt. Liegt eine „Zuvor-Beschäftigung“ lange zurück, so wird die Gefahr einer rechtsmissbräuchlichen Befristungskette nicht mehr gesehen. Bei der Frage, wie viel Zeit vergangen sein muss, damit der Gesetzeszweck trotzdem erreicht werden kann, orientierte sich das BAG an den gesetzlichen Regelverjährungsfristen von 3 Jahren. Nun kann also ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund auch mit einem früheren Arbeitnehmer geschlossen werden, wenn zwischen dem Ende der letzten Beschäftigung und der Aufnahme der neuen Beschäftigung mehr als 3 Jahre liegen.
In einem weiteren Fall hat das BAG (Az: 7 AZR 375/10) am 21.09.2011 entschieden, dass ein Berufsausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz darstellt. Es war auch bislang schon herrschende Meinung, dass Berufungsausbildungsverhältnisse keine Arbeitsverhältnisse sind, die eine sachgrundlose Einstellung verhindern. Das BAG nutzte dieses Urteil, um klarzustellen, dass es von seiner bisherigen Rechtsprechung hierzu nicht abweichen will und um die oben genannte Entscheidung vom 06.04.2011 zu bestätigen.
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