Die Kündigungsgrund

Beispiele einzelner Kündigungsgründe von A bis Z

Kündigungen werden aus vielerlei Gründen ausgesprochen. Maßgeblich, ob ein (Kündigungs-)Grund tatsächlich ausreichend für eine ordentliche oder sogar außerordentliche Kündigung ist, ist immer der Einzelfall. So kann in einem Sachverhalt das Vorliegen eines bestimmten Grundes für den Ausspruch einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung ausreichend sein und im anderen Fall nicht. Es verbietet sich daher eine generelle Katalogisierung von „Kündigungsgründen“. Entscheidend für die Beurteilung ist daher immer der konkrete Einzelfall.



1. Alkohol am Arbeitsplatz als Kündigungsgrund

Alkohol am Arbeitsplatz…

Im Fall von Alkohol am Arbeitsplatz bzw. alkoholisierten Arbeitnehmern am Arbeitsplatz, kommen neben anderen möglichen arbeitsrechtlichen Sanktionen wie Ermahnung und Abmahnung entweder eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Je nachdem, ob der Arbeitnehmer seinen übermäßigen Alkoholgenuss noch selbst steuern kann oder er (krankhaft) alkoholsüchtig ist, ist kann entweder eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Alkoholmissbrauch oder eine personenbedingten Kündigung (aus Krankheitsgründen) möglich sein.

2. Alter eines Mitarbeiters als Kündigungsgrund

Eine Kündigung wegen des Erreichens einer bestimmten Altersgrenze kollidiert in der Regel mit § 7 Abs.1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz).

§ 7 AGG - Benachteiligungsverbot

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt. …

Von der Kündigung wegen des Erreichens eines bestimmten Lebensalters ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang mit des Erreichens einer Altersgrenze zu unterscheiden. Gemäß der Rechtsprechung soll es sachlich gerechtfertigt sein, dass das Arbeitsverhältnis dann endet, wenn der Arbeitnehmer das Alter erreicht, in dem er eine Regelaltersrente beanspruchen kann (z.B. 67 Jahre).

3. Beleidigung

Die grobe Beleidigung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer, kann, sofern die Beleidigung nach Inhalt und Form zu einer erheblichen Ehrverletzung führt, eine ordentliche und regelmäßig sogar eine außerordentliche (verhaltenbedingte) Kündigung rechtfertigen. Bei der Prüfung der Kündigungsrelevanz von "beleidigenden" Äußerungen des Arbeitnehmers ist allerdings immer das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung gem. Art. 5 Abs.1 und 2 GG (Grundgesetz) zu beachten.

Art. 5 GG

(1) Jeder hat das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten und sich aus allgemein zugänglichen Quellen ungehindert zu unterrichten. Die Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film werden gewährleistet. Eine Zensur findet nicht statt.

(2) Diese Rechte finden ihre Schranken in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze, den gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze der Jugend und in dem Recht der persönlichen Ehre. ...

Auch ist im Rahmen der bei Kündigungssachverhalten immer durchzuführenden Interessenabwägung neben der konkreten Äußerung des Arbeitnehmers auch ein ggf. im Zusammenhang mit der Beleidigung stehendes Verhalten des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

Auch ist ein etwaig herrschender branchenüblicher Umgangston in die Interessenabwägung einzubeziehen. So kann eine "rauhe Äußerung" auf der Baustelle zu einem anderen Ergebnis führen, als eine gleichartige Bemerkung unter Lehrern im Lehrerzimmer.



4. Druckkündigung

Eine Druckkündigung kann dann in Betracht kommen, wenn der Arbeitgeber unter der Androhung von Nachteilen (z.B. Auftragsentzug, Streik) für sich Druck von Dritten (z.B. Geschäftspartner des Arbeitgebers, andere Arbeitnehmer des Arbeitgebers, Öffentlichkeit) dahingehend erhält, einen bestimmten Mitarbeiter zu kündigen. Eine solche Kündigung kann als personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) sein, wobei allerdings an die Zulässigkeit solcher Kündigungen strenge Anforderungen gestellt werden.

5. Haft / Strafhaft als Kündigungsgrund

Regelmäßig kann der Arbeitnehmer während einer Haftstrafe seine sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebende Hauptleistungspflicht zur Arbeitsleistung nicht erbringen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber seine Kündigung auf personenbedingte Gründe stützen. Erforderlich ist aber regelmäßig, dass sich die Haft des Arbeitnehmers in erheblichem Maße auf den Betrieb des Arbeitgebers auswirkt (z.B. Produktionsstörungen, Störung betrieblicher Abläufe)

6. Krankheit des Arbeitnehmers als Kündigungsgrund

Häufig kommt es zu Kündigungen aus krankheitsbedingten (personenbedingten) Gründen. Beachtlich ist, dass der Arbeitgeber auch während einer Krankheit (d.h. während der Arbeitsunfähigkeit) die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen kann.

Bei der Frage nach der Rechtmäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung wird neben einer negativen Gesundheitsprognose für die Zukunft auch geprüft, ob sich aus der Krankheit eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers ergibt. In jedem Fall ist eine Abwägung der widerstreitenden Interessen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erforderlich.

7. Straftaten des Arbeitnehmers als Kündigungsgrund

Straftaten innerhalb des Betriebes können eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Straftaten außerhalb des Betriebes können im Hinblick auf das Vorliegen personenbedingten Gründe für eine Kündigung relevant sein. Hierbei ist allerdings erforderlich, dass ein Zusammenhang bzw. ein Bezug zwischen der Straftat und der Arbeitsstelle besteht (so z.B. im Falle eines Berufskraftfahrers, der im privaten Bereich eine Straftat im Verkehr begeht).

8. Verdachtskündigung

Auch der bloße Verdacht einer strafbaren Handlung kann eine schwerwiegende Vertragsverletzung darstellen und das zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehende Vertrauensverhältnis erheblich und nachhaltig stören und schlussendlich zur Kündigung führen.

Der vorstehende Katalog einzelner Kündigungsgründe erhebt keinerlei Anspruch an Vollständigkeit und Verbindlichkeit im Einzelfall. Wie oben ausgeführt, sind in jedem Fall die Umstände des Einzelfalls maßgeblich dafür, ob ein gegebener Grund eine Kündigung rechtfertigen kann oder nicht. Regelmäßig stellt sich neben der Frage nach der Kündigungsrelevanz eines bestimmten Sachverhaltes noch die Frage danach, ob der Mitarbeiter z.B. wegen eines ähnlichen Verhaltens oder Grundes schon zuvor durch den Arbeitgeber ermahnt oder gar abgemahnt wurde oder welche erforderlichen und möglichen Maßnahmen der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer ergriffen hat. Eine einschlägige Abmahnung ist regelmäßig Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit einer zeitlich später folgenden Kündigung wegen eines gleichartigen Verhaltens bzw. Grundes.




...zurück zur Startseite